Из советов Х.Маккея.

“При приёме на работу ответственных работников я советую соблюдать десять принципов, выполнение которых окупится сторицею:

1.Поручать проведение начального интервью человеку, который хорошо знает, что хочет компания, и чувствующему себя достаточно уверенным, чтобы пропустить необычного или даже нестандартного кандидата.

2.Каждый претендент проходит также собеседование с 6 - 8 членами руководства. После этого каждый из них должен объяснить причины своих рекомендаций или, наоборот, не рекомендаций на бумаге. Это очень хорошая тренировка для обеих сторон.

3.Я беседую сам с каждым из кандидатов в течении 30 минут, вернее они беседуют со мной в течении 30 минут. Я знаю много случаев, когда претенденты набирали баллы, просто выражая полную симпатию и поддержку взглядов, высказываемых интервьюирующими их боссами.

4.Я разговариваю с каждым из них около 30 минут по телефону. Поскольку сейчас большинство разговоров ведётся по телефону, очень важно проверить способность работника выглядеть убедительным, ясным и чётким в телефонном разговоре.

5.Обращаюсь к посторонним источникам. Узнаю у тех людей, которым я доверяю: не слышали ли что - ни будь о новом претенденте?

6.Интервьюирую кандидатов у них дома, с их супругой или супругом и детьми. Я хочу увидеть личные качества кандидата в самой раскрывающей человека сфере. Это так же хороший показатель на целостность личности. Соответствует ли стиль человека дома тем описаниям, которые мы получили о нём со стороны.

7.Визит к психологу или психоаналитику может многое дать. Обычно советы психолога полезны после того, как человек принят на работу.

1.Основные правила разрешения конфликтов.

1. Признать друг друга.
2. Слушать, не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Чётко формулировать предмет убеждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.
10. Принять общее коммюнике.

2.Тяжелые ошибки в обсуждении конфликта.

Партнёр:
1. Выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах.
2. Не выражает полностью свои потребности.
3. Уходит в оборону.
4. Укрывается за производственной необходимостью.
5. Настаивает на признании своей власти.
6. Припоминаются старые обиды, в ход идёт знание уязвимых мест партнёра.

3.Действия руководителя при конфликтах с подчинённым.

• покажите сотруднику, что он вам интересен, к его проблемам вы относитесь серьёзно;
• просигнализируйте, что проблема не выйдет “из стен помещения”;
• покажите, что проблема не рассматривается как его вина;
• дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его;
• задавайте вопросы, которые помогут ему чётко увидеть его же проблему.

15 КРИТЕРИЕВ МОТИВИРУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

1.Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2.Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

3.Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен, доказать свою значимость, хочет участвовать в принятии решений (в области своей компетенции).

4.Результаты труда не должны быть обязательными, тем более не присваиваться руководителем.

5.Каждый должен рассчитывать на заинтересованность в его предложениях по улучшению дел.

6.Каждый сотрудник должен знать, как важен его труд для общего успеха.

7.Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил(или принимал участие) работник вложит больше личной энергии.

8.Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение.

9.По тому, каким образом, в какой форме и с какой  скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах руководителей. Если их допуск к информации затруднён, они чувствуют себя приниженными.

10.Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе (даже если они позитивны) принимались без их ведома,  учёта их знаний и опыта, хотят участвовать в управлении.

11.Каждому требуется информация о качестве собственного труда (и оперативно), сотруднику она нужнее, чем его начальнику.

12.Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от  максимально возможной степени самоконтроля.

13.Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14.Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше загружают. Так убивают инициативу.

15.Важно оценить, позволяет ли работа быть самому себе шефом? Расширяйте возможно большее свободное пространство для инициативы, для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке “затраты - результат".

...